一、案情简介
2015年8月，马某入职某养老公司，从事运营管理，入职当日双方签订期限两年的《劳动合同书》。2016年1月间，马某无故缺勤，累计旷工达5日。同年3月，养老公司向马某发出《解除劳动合同通知书》，以马某严重违反规章制度为由解除劳动合同。此外，养老公司在向马某发放3月工资时，因其1月旷工了5日，按照制度规定扣减工资8000余元。
2016年4月，马某提起劳动仲裁，要求补发扣减的8000余元工资。仲裁委裁决养老公司补发多扣除的4000余元工资，驳回马某其他仲裁请求。马某不服仲裁裁决，向法院起诉。经一审、二审法院审理，认为养老公司解除劳动合同行为合法，但扣发马某缺勤工资的金额，超过了马某缺勤天数对应的工资金额，应补发多扣除的4000余元。
二、法院判决与争议焦点
1、马某旷工达5日的事实认定
马某否认其旷工5日的事实。养老公司为此提交了2016年1月的打卡记录和视频，显示马某累计旷工达3日。马某虽对该证据的真实性不予认可，但未提交充分证据证明在打卡记录显示的缺勤时间确实提供了劳动或履行了请假手续，且无证据证明养老公司对打卡记录进行了删改。据此法院认定马某承担举证不利的后果，法院对马某2016年1月期间累计旷工达3日的事实予以确认。
2、养老公司能否以马某旷工5日解除劳动合同
诉讼过程中，养老公司提交《奖惩管理办法》作为证据，其中第七条载明，“有以下单项行为或累计行为者视为严重违反公司规章制度，—经确认则解除劳动合同/劳动关系……1.累计旷工3天/月（含 3天/24小时）、6天/年（含6天/48小时）以上或连续旷工3个工作日（含3个工作日/24小时）。”同时为证明该《奖惩管理办法》已向马某公示告知，养老公司提交了培训时间为2016年3月14日的《养老培训签到表》，该签到表载明培训课程名称为“人力奖惩管理办法”，其上有字样为“马某”的签名。马某提出培训签到表上的签字非其本人所签，但没有证据支持。故法院对马某的主张不予采信，对《养老培训签到表》的证明效力、马某严重违反养老公司规章制度的事实予以确认。
3、养老公司能否双倍扣减旷工工资
劳动者提供劳动是其获得劳动报酬的前提和基础。马某于2016年1月无故旷工5日，养老公司在发放3月工资前方发现，计发3月工资时扣减1月缺勤工资并无不当。但养老公司在扣发旷工工资时，按照双倍扣发，违反了劳动法按劳计酬的基本原则。法院认为养老公司应予补发。
三、养老机构经营借鉴
本案中养老公司通知马某解除劳动关系能得到法院的支持，以及需要补发多扣的马某旷工工资，细细分析有以下几方面值得借鉴：
（一）依法制定的规章制度可以作为解除劳动关系的依据
根据《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同的情形包括劳动者严重违反用人单位规章制度。本案中，养老公司制定了《奖惩管理办法》，列明劳动者严重违反规章制度的情形，载明公司在此种情形可以解除劳动合同。当马某累计旷工超过3日时，公司依《奖惩管理办法》解除劳动合同，不违反法律规定。但是在规章制度中规定旷工按照双倍标准扣发工资违反了法律规定归于无效。
实践中，养老机构制定规章制度时应从程序和实体内容两方面注意不能违反法律规定：
1、建立、完善劳动规章制度的程序合法
根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，需要遵循：
（1）应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，双方平等协商确定；
（2）制定、修改后的制度、决定，应予以公示或告知全体劳动者。
直接涉及劳动者切身利益的事宜包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理，以及其他涉及劳动者切身利益的事宜。
2、规章制度的内容不能违反法律规定
用人单位的规章制度内容违反法律规定的，人民法院在审理案件中会直接予以调整。所以规章制度不得排除或限制劳动者法定权利，侵害劳动者合法权益。例如本案中，养老公司计发劳动者工资时，旷工工资双倍扣发，侵害了劳动者正常提供劳动获得相应报酬的权利。
实践中，如果养老机构希望对劳动者的出勤进行激励或惩处的，可在正常劳动报酬之外设置考勤奖金，无故旷工的，按照规章制度减发考勤奖金。
（二）高度重视妥善收集、保存证据材料
本案中养老公司具备证据收集意识，一方面执行打卡上、下班的制度并妥善保存考勤记录文件、视频资料，另一方面留存向员工告知过规章制度的培训签到表，为诉讼中证明马某缺勤、严重违反单位规章制度提供了有力证据支持。
养老机构在经营管理中，应依法采取措施保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，并积极收集、妥善保存相关证据材料，防范法律风险。
北京大成（杭州）侯二朋律师团队
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